جستجوی قدرشناسانه یا تغییر براساس نقاط قوت!

جستجوی قدرشناسانه! شاید ترجمه ای که من ازمتد Appreciative Inquiry (AI) کرده ام کمی گنگ باشد! اما مفهومش به این گنگی نیست. (برای راحتی کار در ادامه از همان AI استفاده می کنم)مدیریت تغییر

یکی از ویژگی های برجسته جامعه ما به خصوص در دوره کنونی انتقاد از مشکلات موجود است. مشکلاتی که اتفاقا عامل اصلی ایجادشان خودمان هستیم. مشاوران سازمانی نیز موفقیت خود را در پیدا کردن مشکلات یک سازمان و به رخ کشیدن این مشکلات می دانند. اما آیا این روش برای تغییر وضع موجود صحیح است؟

هر چند در اغلب شیوه های حل مسئله، مرحله اول شناسایی نقاط ضعف یا مشکلات است اما در شیوه AI، رویکرد، تاکید بر نقاط قوت و موفقیت هاست. این متد مبتنی بر روانشناسی نقاط قوت شکل گرفته است و اعتقاد دارد برای تغییر در فرد یا سازمان یا جامعه باید روی توانمندیها و نقاط قوت تاکید کرد تا مشکلات و نقاط ضعف، سپس همین نقاط قوت را ابزاری قرار می دهد برای ایجاد تغییرات مورد نظر.

در این روش مدیریت تغییر در یک سیکل چهار مرحله ای انجام می شود:

۱- شناسایی نقاط قوت و موفقیت ها (Discovery) :

اولین مرحله بررسی می کند که در حوزه ای که می خواهیم تغییر ایجاد کنیم، چه نقاط قوتی وجود دارد. چه تجربه های موفقیت آمیزی وجود دارد که افرادی که در آن مجموعه هستند از آن به نیکی یاد می کنند و به آن می بالند. این کار با بررسی سوابق گذشته و مصاحبه با افراد به دست می آید. در این مرحله بسیار مهم است که موفقیت های گذشته از همه جنبه ها به خوبی بررسی شود و عوامل و شرایط تاثیر گذار بر موفقیت ها به درستی شناسایی شود. در این مرحله باید موفقیت ها و نقاط قوت شناسایی شده تکریم و تقدیر شود. باید حس افتخار در افراد ایجاد کرد. این مسئله مهمی است که فردی که به خودش باور نداشته باشد نمی تواند تغییر کند و برای این کار در مرحله اول لازم است تا توانایی ها و داشته هایش به وی نشان داده شود.

۲- ترسیم وضعیت آرمانی (Dream) :

پس از آنکه جامعه هدف، نسبت به خود احساس خوبی پیدا کردند و به این نتیجه رسیدند که می توانند کارهای بزرگی را انجام دهند نوبت به ترسیم فضای ایده ال می رسد. طبیعتا در فضای ایده الی که قراراست ترسیم شود باید مشکلاتی که در حال حاضر وجود دارد مرتفع شود اما نیازی به محور قرار دادن مشکلات نیست. مثلا به جای گفتن کاهش میزان عدم رضایت مشتریان که به مشکل اشاره می کند می توان از جمله مثبت داشتن مشتریان شاد و راضی استفاده کرد.

۳- طراحی راهکار (Design):

پس از آنکه به یک تصویر آرمانی رسیدیم نوبت به نحوه دستیابی به آن می رسد. در این مرحله می توان از آموخته های مرحله اول کمک جست. اینکه چه پتانسیل و قابلیتهایی در حال حاضر وجود دارد که از آنها می توان برای طراحی یک راهکار مناسب استفاده کرد. مثلا وقتی سازمان در استفاده از یک نرم افزار در گذشته موفق بوده است بررسی کنیم برای تامین نرم افزار جدید چگونه می توانیم از تجارب آن موفقیت استفاده کنیم و یا اگر سازمان یک مشتری کاملا راضی دارد بررسی کنیم چطور میتوانیم تجربه رضایت خاطر مشتری را به سایر مشتریان منتقل کنیم.

۴- استقرار تغییر (Destiny) :

در این گام نوبت به اجرا می رسد. حال باید طرح ها و پروژه هایی برای تحقق وضعیت آرمانی مبتنی بر راهکارهای طراحی شده، تدوین کرده و توسط ذینفعانی که حالا علاقه مند به توسعه قابلیتها و اثبات نقاط قوتشان هستند اجرا نمود. افراد در این روش بر خلاف روش رایج خود متولی اجرای پروژه هایشان هستند و سازماندهی و مسئولیت اجرا با خود آنهاست. افراد با طی کردن سه مرحله قبلی در این مرحله آماده اند که موفقیت خود را عینی کنند و برای این کار اشتیاق دارند. نکته مهم در این گام این است که هر نوع موفقیتی در اجرای تغییرات باید به اطلاع رسانی شود و موفقیت های کوچک هم جشن گرفته شوند.

مدیریت تغییر

۴D AI cycle

همانطور که از گام های این روش بر می آید، تاکید این روش بر توانمندیهای انسانی برای تحقق تغییرات است. واقعیتی که بسیاری از روشهای مهندسی و مدیریتی از آن غافل اند یا حداقل به عنوان موضوع اصلی در نظر گرفته نمی شود. این مقاله تنها به صورت مختصر اشاره ای داشت به رویکرد AI برای مدیریت تغییر در سازمانها. پیشنهاد می کنم برای درک عمیق تر این رویکرد نگاهی به این کتاب بایندازید.

 The Power of Appreciative Inquiry

 

نویسنده : امیر یزدانی

شما ممکن است این را هم بپسندید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *